코로나 바이러스로 여기저기 시끄럽습니다만, 일본의 노동자 및 노무와 관계된 분야에서는 몇 년 전부터 꾸준히 핫했던 토픽이 있었습니다. 아베 총리가 재집권 이후 꾸준히 드라이브를 걸던 "1억 일본인 총활약"의 큰 바퀴 중에 하나인 "동일노동 동일임금"의 실현이죠.
한국에서도 현 정부 집권 이후 종종 토픽으로 올라오는 걸 보았습니다만, 적어도 현 정권의 매니페스토에 속하지는 않은 만큼 직접적인 현안으로 올라오려면 아무래도 고용률 문제 자체가 어느정도 해결을 본 뒤가 될 것 같습니다.

올리는 글은 근린국의 노동자 처우 및 노동법의 트렌드를 졸필이나마 소개하는 것을 목적으로 동일노동 동일임금의 행정 및 사법적 동향에 대해 아는 한에서 안내해보고자 합니다.

(1) 동일노동 동일임금의 정의
노동자에 대한 각종 시책을 총괄하는 후생노동성(후노성)의 특집 페이지에서는, 동일노동 동일임금에 대해 이렇게 안내하고 있습니다.
“동일노동 동일임금의 도입은, 동일기업 및 단체의 흔히 말하는 정기고용노동자(무기한 고용 풀타임 노동자)와 비정규고용노동자(유기고용노동자, 파트타임 노동자, 파견노동자) 사이의 불합리한 대우차의 해소를 위한 것입니다. “
일본어를 그대로 옮겨왔기 때문에 보충이 필요한 부분이 있습니다만, 보다 자연스레 설명하자면,
“동일노동 동일임금의 도입은 하나의 기업 내의 정규직과 비정규직 사이의 불합리한 대우차의 해소를 목적으로 한다”
로 볼 수 있겠습니다.

그렇다면 이하에 대해서 재차 정의가 필요하겠죠.
   ①동일한 노동은 무엇을 말하는가
   ②동일하게 주어져야 하는 임금은 어디까지인가
   ③정규직/비정규직은 어떻게 나뉘는가
 >위의 정의에 입각한 불합리한 대우란 무엇인가(그리고 어디까지 해소되어야 하는가)

마지막의 불합리한 대우의 해소는 동일노동 동일임금의 목적 그 자체이므로, 본 연재가 끝날 즈음에 다시 정리하기로 하고, 먼저 정의가 필요한 개념을 차례대로 살펴보겠습니다.


   ①동일한 직무(職務)를 수행할 때 동일노동으로 여겨진다

세세한 법리적 해석은 전문 분야가 아니기 때문에, 후노성이 추진하는 동일노동 동일임금의 주요 기준에 포커스를 맞추어 설명하겠습니다.

제조업의 공장 라인의 예를 들어보겠습니다.

정사원으로 입사하고 공장에 배치된 뒤, 매일 생산 라인으로 출근하면서 제품을 생산하는 노동자들의 관리감독/생산된 제품의 결품검사/위생검사/예기치 못한 상황에서 일차적인 지시를 하는 대리 A씨

매년 고용계약을 갱신하면서 해당 공장에서 10년째 근무하며, 생산 라인의 베테랑으로서 본인이 출근하는 시간대의 후배 직원들에게 업무에 필요한 교육과 조언을 하며/생산된 제품이 하자가 있는지 식별할 수 있으며/소독 절차나 작업복을 입은 상태가 불량할 때 주의를 주는 계약직 B씨

같은 말을 빙빙 돌려서 표현하는 것 같다면 적어도 제가 의도한 대로 읽어주신 것 같습니다. 맨 마지막, “예기치 못한 상황에서 일차적인 지시”를 제외하면 A씨와 B씨의 실질적인 업무(業務)내용은 동일합니다.
그렇다면 A씨와 B씨의 직무는 동일한가? 라고 생각하면 그렇게 해석되지는 않는다고 보는게 일반적입니다.

후노성이 정의하는 직무는 “업무의 내용”과 “책임의 정도”라고 합니다. 지나치게 뭉뚱그린 예이긴 합니다만, 인시던트 상황에서 지시를 할 수 있느냐 없느냐(책임의 유무)에 대해서 B씨가 아무런 권한도 가지지 못한다면 적어도 A씨와 B씨는 동일한 직무를 수행하고 있는 것이 아니며, 동일노동이라고 여겨지지 않습니다.

그러나, 동일노동 동일임금을 도입함에 있어서는 “실질적으로 어떠한가”가 불합리의 유무를 판별하는 주요한 기준이 됩니다.
만약 업무분장 혹은 직무분장에서 B씨의 직급은 아무런 책임과 권한을 가지지 못함에도, 인시던트 상황 하에서 다른 직원들이 B씨에게 조언을 구하고 B씨가 그에 맞추어 지시하고 그것이 지속적으로 일어나고 있었을 경우엔, A씨와 B씨의 직무는 동일하며, 그러한 상황에서 임금 및 기타 복리후생에서 불균형이 있을 때 불합리한 대우가 발생했다라고 여겨집니다.
(면책조항을 쓰는 게 직업병인지라 첨언합니다만, 당연히 저 위의 상황만 고려되는 건 아닙니다)

   ②동일하게 주어져야 하는 임금은 기본급, 수당, 상여를 말한다

이 부분이 일본 기업들이 현재 제일 골머리를 썩히고 있는 부분이죠. 한국도 거의 유사한 급여체계를 사용하고 있기 때문에, 각 개념에 대한 설명은 제끼고 동일노동 동일임금 추진에 있어서 따져야 하는 기준들을 안내하겠습니다.

  ■기본급
해당 노동자의 단기적인 성과나 맡고 있는 보직 따위와 관계 없이, 고정적으로 지불되는 월급여를 기본급으로 해석합니다. 기본급은 보통 직능급(사원의 능력에 준하여 수준을 결정)/직무급(사원의 포지션에 요구되는 역할에 준하여 수준을 결정)의 두가지 스탠스 안에서 결정되는데, 동일노동 동일임금에서는 이하의 기준으로 불합리가 있는지 없는지를 판단합니다.

「(직능급)능력이 동일할 때 동일한 임금을 지불하는가」
「(직무급)맡은 직무가 동일할 때 동일한 임금을 지불하는가」
「(연공급)근속년수가 동일할 때 동일한 임금을 지불하는가」

세 번째 연공급은 아직도 일본이 직능급이라고 말하면서도 거진 연봉에 따라 기본급이 올라가는 호봉제에 가까운 기업들이 다수 있기 때문에 붙인 조건으로 보입니다.

회사의 기본급 체계가 어떤 스탠스를 따르고 있느냐에 대해 적용하는 기준이 달라지고, 정규직과 비정규직이 동일한 조건임에도 기본급에 차가 있을 때 불합리하다고 여겨집니다.

다만, 연공급을 채택한 회사에서 근속 30년에 부장으로 재직하는 정규직과 근속 30년(30년째 계약 갱신)에  생산직으로 재직하는 비정규직은 애초에 동일노동이 아니므로 동일한 임금을 지불할 필요는 없다고 여겨집니다.

  ■수당
기본급 외에 사원 개개인에 따라 지불하는 수당은 크게 두 가지로 나누어 판단합니다.

「직무에 근거하여 지불하는 수당」
「직무에 근거하지 않고 지불하는 수당」

직무에 근거하여 지불하는 수당은 보통 보직수당, 위험수당과 같이 수당을 지불하는 이유가 일과 관련되어 있는 것을 칭합니다. 이 부분은 비정규직이 해당 직무에 준하는 일을 수행하고 있음에도 지불되지 않을 때 문제시됩니다.

제일 큰 문제는 직무에 근거하지 않고 지불하는 수당입니다. 즉 주택수당이나 회사에서 자체적으로 지불하는 양육수당, 통근수당(교통비) 등이죠.
장기근속을 전제로 하는 일본의 고용체계에선 월 급여 중에서 이러한 비직무 수당이 차지하는 비중이 큰 편인데, 기업에 따라 다릅니다만 개인의 상황에 따라 크게는 십수 만엔 까지 편차가 나는 경우도 있습니다.
이러한 수당은 비직무 수당이기 때문에 기본급에 적용되는 “동일노동이 아니므로 급여에 차를 둔다”라는 논리가 통하지 않고, 현재 노동계에서도 갖가지 대응책과 전망들이 난무하고 있는 상황입니다.

  ■상여
상여는 지불 근거 및 지불 기준을 고용계약 안에서 명확히 정하고 있느냐 아니냐를 주로 따져 임금 산입 여부를 판단합니다.

만약 어느 기업의 상여가 “회사의 실적에 따라서, 기본급의 〇〇에 해당하는 금액을 상여로 지불한다”라고 기술하고 있으며, 비정규직에 대해서는 일괄적으로 상여를 지급하고 있지 않을 경우, 비정규직의 회사에 대한 공헌을 환원하고 있지 않다고 해석되어 지불하라는 명령이 내려질 수 있습니다(비교적 최근에 나온 판례인 오사카의과대학의 고등재판소 판결 등).

   ③정규직과 비정규직은 기본적으로 고용 기간과 고용 형태에 따라 나뉜다

일본은 현지에서 흔히 말하는 직종 혹은 코스별 채용, 즉 직렬에 따라 채용을 하는 고용문화가 많이 남아 있습니다. 즉, 종합직(総合職)이라고 하는 회사의 핵심 비즈니스를 수행하는 프런트 오피스/사무직이라고 칭하는 미들, 백오피스로 직렬을 정해놓고 채용합니다. 이러한 경우, “고용 기간이 무기한이라면” 모두 정규직(무기한 고용 풀타임 노동자)으로 취급됩니다.
때문에 정규직과 정규직 간에 직렬에 따른 대우의 차이는 동일노동 동일임금이 집중하고 있는 현안과는 거리가 있기 때문에, 당장 일선에서도 문제시되고 있지는 않습니다. (임금의 차가 크게 있는 현상 자체는 꾸준히 인식되고 있지만, 당장 시정해야 하는 현안이 아니란 뜻에서 문제시 되지 않고 있단 의미입니다)

그 외 비정규직은 고용기간을 몇 개월, 일 년등의 단위로 기한을 정해놓고 고용되는 모든 노동자가 해당됩니다. 즉 알바생, 계약직 풀타임 노동자, 계약직 파트타이머, 파견직 노동자 모두가 해당됩니다.

이 중에 일선에서 고민하는 고용 형태 중에 하나가 파견직 노동자입니다.
동일노동 동일임금은 동일 기업 안에서 적용되는 룰인데, 파견사(파견직을 고용하고 있는 회사)에서 파견처(파견사와의 계약을 통해 파견직을 간접고용하는 회사)로 간 파견직 노동자는 어느 기업의 급여 체계를 따라야 하느냐는 점이죠.

이러한 경우, 현재 후노성의 견해는 파견사가 파견처의 급여 체계에 맞추어 파견직의 처우를 결정해야 한다는 겁니다. 즉, 파견처가 자사의 유지보수 직무를 수행하는 사원에게 4만엔의 업무수당을 제공하고 있고, 파견나간 파견직이 그 업무를 수행하고 있다면 파견사는 파견직에게 4만엔의 수당을 지불해야 한다는 것이 원칙이 됩니다.
(파견사가 파견직과 노사협정을 맺어서 노동조건을 미리 결정하는 경우는 또 이야기가 달라집니다만 저도 전문적인 분야가 아니므로 제끼겠습니다)



원래는 동일노동 동일임금의 정의와 2020년 4월부로 시행되는 법과 행정면의 각종 시책까지 쓰려 했습니다만, 간만에 쓰는 한국어 장문에다 실무에 관계되는 부분이라 번역체인 문장을 다듬는데 시간이 걸려 여기서 끊게 되는 점 양해 부탁드립니다.
(최초 업로드 후에 단락 서열이 맞지 않아 조정했습니다)