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11/06/10 09:50
일부 포털사이트나 게임 관련 업체 등에서 그나마 비슷하게 시도하는 중인 것으로 압니다만..
삼성, 현대, 엘지 등 탑클래스 대기업이 바뀌지 않는 이상 구글이나 페이스북, 위키 같은 시스템의 정착은 불가능하다고 보구요, 무엇보다 일과 직업, 회사에 대한 대한민국 국민들의 개념 자체가 달라져야 하겠죠. 자유로운 시스템에서 일하고 싶지만 아직 힘이 없는 20, 30대 사원들과 상명하복 시스템에서 젊음을 보내고 그것이 진리라고 믿는 40, 50대 임원들 간의 갈등도 무시할 수 없겠지요. 추천도서 게리 하멜 교수의 '경영의 미래' 짐 콜린스의 '좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로'
11/06/10 09:59
제 생각은....
인센티브가 악영향을 미친다고 생각하지 않습니다. 저 사람이 말한 주도성 전문성 목적은 유토피아에서나 가능한 얘기 같습니다. 가장 처음에 한 실험도 상위25% 만 주는거라 대부분의 참가자들에 대한 동기부여가 안됐을꺼구요. (난 아마 안될거야. 이런거요) 경제학적으로 생각해보면 인간은 경제학적 동물이고(부정할 수 없는 명제) 10의 성과를 내도, 100의 성과를 내도 10만원이 나온다면, 99%는 10만큼만 일 합니다. 10의 성과를 내면 5만원이 나오고, 100의 성과가를 내면 1000만원이 나온다면? 결과는 말 안해도 뻔하죠. 좀 극단적인 예시였던것 같습니다만.. 이 사람(강연자 및 사회과학자)들 이야기 듣고 있노라면 칼막스가 자꾸 떠오르네요. 이론은 괜찮아보이지만 실제로는 적용 안되는.. 뭐 확실한 방법은 대기업 대상으로 성과급 삭감해버리고 주도성 전문성 환경을 조성해보면 답이 나오겠죠...
11/06/10 10:03
처음엔 뭔 소리인가 싶다가 점차 글을 읽으면서 고개를 끄덕였습니다. 사실 인센티브 개념은 실제적으로 손에 잡히지 않기도 하지요. 어쨌거나 성과가 나야 하는 건데, 그 성과가 100만 원이어야 할지, 1000만 원이어야 할지, 1억이어야 할지 사실 애매모호하죠. 물론 수치상으로 나와 있는 부분이 분명 있긴 합니다. 얼마 이상 누적 얼마. 그런데 사실 그거에 그닥 목 매 본 적은 없네요. 어쨌거나 월급이 꼬박꼬박 나오는 상태에서 그것만 가지고 살아도 무리는 없거든요. 매출이 몸값을 정하는 영업직은 다르겠지만.
하지만 일하는 데 있어 누가 간섭하면 확실히 짜증도 많이 나고 의욕이 떨어집니다. 뭐 일이라는 게 누가 하느냐에 따라서 다른 형태로 나오는데, 그 다른 형태가 얼마나 독립성이 담보되느냐에 따라서 굉장히 달라지거든요. 그래서 저는 일단 집중할 시간이 필요하면, 전화기도 꺼두고 잠수 타겠다, 심지어 사장님이 잠시 사장님 방을 비워주셔야 할지도 모르겠다, 라고 말씀드렸습니다.^^;;; 일을 하다 보면 특별히 그래야 할 때가 있다는 게 너무 느껴져서요. 실제로 회사를 선택하는 기준에 매우 중요하게 작용하기도 합니다. 그렇다고 무작정 자유롭게 풀어놓는 건 답이 아니겠죠. 예전에 있던 회사는 출근 시간만 고정하고 퇴근 시간은 맘대로 하게 했습니다. 다만 일정 확실히 지키고, 무엇 때문인지 업무일지를 확실하게 쓰게 했죠. 그리고 그렇게 자율성을 가지려면 어느 정도 업무에 익숙해져야 합니다. 적어도 5년차 이상은 되어야 효율을 볼 수 있다고 생각합니다.
11/06/10 10:05
일하는 사람 입장이 아닌 경영주 입장에서도 생각해봐야죠.
성과급과 인센티브는 꼭 성과를 높이기 위해서라기보다는 회사 경영상 인건비용 조절을 위한 수단이기도 합니다. 무조건 고임금으로 주면 회사가 적자날때나 대폭 흑자날때나 똑같은 인건비가 나가서 경영에 차질이 생길수도 있지만 기본연봉은 조금 주고 대신 회사 매출이 클때만 주는 성과급,인센티브를 걸어놓으면 회사가 어려울땐 조금만 줘도 되니까요. 그리고 또한 (우리나라의) 많은 기업들은 창의성보다 상사의 말을 얼마나 잘듣고 근태를 잘지키냐가 첫번째 평가요소입니다. 즉,톱니바퀴처럼 돌아갈 직원을 원하는거죠.영상에서도 이런경우엔 효과적이라고 나와있네요. 여기서 말안듣는 직원,불성실한 직원에게는 인건비를 아낄수 있는 수단이 바로 인센티브제가 되는거죠.
11/06/10 10:05
저번에 영어에 관련된 TED영상을 올려주신 분이시군요^^ 이제나 저제나 항상 좋은 영상 감사드립니다.
인센티브의 영향에 대해서 이렇게 심도있게 고려해 본 적이 없었는데 이번 기회로나마 한 번 고찰의 시간을 갖게 되는것 같습니다. 개인적인 소견으로는 저 역시 동감합니다. 아직 제 생각이 정립되지 않아서 두서있게 글을 쓰지는 못하지만 대개 영상에서 보여지는 생각에 준하는 입장입니다.
11/06/10 10:07
아주 흥미로운 영상이네요. 덕분에 잘 보았습니다.
인센티브가 사람의 시야를 좁게 만든다는 점에 대해서는, 인센티브에 대한 생각 자체가 개개인의 시야를 좁게 만드는 것인지 아니면 인센티브를 적용하는 과정에서의 경직된 시스템 탓에 사람들의 생각이 경직되는 것인지는 불명확하지만 어쨌든 연관이 있는 것은 사실로 보입니다. 복잡하고 창의적이고 폭넓은 사고가 필요한 문제에서는 문제 자체에 대한 몰입이 무엇보다 중요하니까요.
11/06/10 10:09
마침 쥐꼬리만한(진짜 쥐꼬리보다 작은..) 인센티브 나온지 얼마 안된 시점이라 18분동안 집중해서 봤네요.
요즘 부쩍 매너리즘에 빠진듯한 제 자신을 보면서 무엇때문인지 원인을 모르고 있었는데 영상을 보고 생각해보니 내적동기가 많이 사라졌던것 같네요. 한 회사가 성장하는 모습을 횟수로 7년째 보고 있는데 월급도 적고 인센티브따윈 없고 지금과 같은 복지따윈 있지도 않았던 시절에도 그저 재미 하나만 가지고 정말 열심히 일하고 행복감을 느꼈었는데 말이죠. 좋은 영상 감사합니다.
11/06/10 10:10
역시 은혜로운 TED영상이네요..
개인적으로 한국에 지식채널이 있다면 외국에는 TED가 있다....라고 말할만큼 사랑하는 프로그램입니다... 매일 아침마다 한편씩 보는데 이런 명강의가 있을까 해요.... 가장 최근에 가장 감동을 받았던 강의가 지휘자 "에릭 휘태커"의 가상합창단 편이었는데...모든분들 특히 합창이나 음악을 사랑하시는 분들에게 꼭 추천드리고 싶네요...
11/06/10 10:28
얼치기 좌파 입장에서 봤을 때...
인센티브 제도야말로 진짜 악랄하게 자본가들이 노동자를 합법적으로 '착취'할 수 있는 수단이라고 봅니다만. 우리나라 대기업들은 그렇게 미국 좋아하면서 미국 대기업들이 어떤식으로 조직 관리하는지는 배우지 않는 듯 하네요. 개인적으로 구글 방식이 정말 끌리던데...
11/06/10 10:32
경영학도로서 저는 이러한 의견들에 대해 항상 부정적으로 봅니다
경영학 교수들이나 해외 및 국내의 인기있는 강연가, 지식인들은 경영학에 대해서 이상적인 방향을 제시하면서 이렇게 하면 기업은 성장한다 면서 몇몇 예시를 들죠. 특히나 미국쪽 기업을요 위 본문만 봐도 "주도성 전문성 목적" 을 내세웠는데 이는 예전에 이미 현실적인 상황에 맞추어 부서제 조직에서 팀제 조직으로 개편이 되면서 보완이 된 상황입니다 여기에서 더 이상 어떻게 재미있게 일을 할 수 있게 할 수 있는지가 의문이네요 할 수 있는 최선까지는 아니더라도 차선책이 작업장 개선을 통한 능률향상일텐데 말입니다 그러나 세계 손꼽히는 기업, 마소나 애플 등 성공한, 혹은 성공하고 있는 모든 최상위권 기업들을 보면 이상적인 기업경영 방법과는 전혀 동떨어진 방법 입니다 예컨대, 최근 가장 핫이슈인 애플은 아이러니 하게도 순전히 스티븐 잡스 개인의 힘으로 다 죽어가던 기업을 살려놓다 못해 대박을 터트렸는데(잡스 암 루머 뜨자마자 주가 급락한 애플..) 순수히 경영학 관점에서 보면 일인 CEO 체제는 악의 근본이자 비효율 오브 단점 오브 쓰레기 일뿐이죠 이런 학자들의 주장 중에 좋은건 찾아내서 현 기업경영에 보완을 하는 점은 좋으나 이들 주장은 현실과는 아주 동떨어진 유토피아적 주장일뿐이라고 개인적으로 생각합니다 인적개발 학문적 관점에서 살펴보면 인센티브제가 투입 비용 대비 효율성이 높은 편이라고 볼 수 없고, 최초에는 자극효과로 효과가 뛰어나나 가면 갈수록 효율성이 떨어져 결국에는 효과가 거의 없다는 식의 주장이 있긴 하나 그러면 이러한 인센티브제의 대안으로 나온 것들 보면 다들 써먹기 어려운 것 이상적인 것 뿐이지요
11/06/10 10:32
아울러... 인센티브 제도가 조직 구성원들의 사기진작을 위해 존재하면 모르겠는데
인건비 절약 측면으로 접근한다면... 이건 정말 '착취' 그 이상도 이하도 아니라고 봅니다.
11/06/10 10:36
인센티브도 정도껏이어야죠..
그나마 제가 겪은 인센티브로.. 와이퍼 팔이;; 가 있는데, 하루 기본급 1만원에 하나 팔 때마다 2천원씩이었습니다. 비오는 날에 5개를 판 적이 있는데... 12시간 일하고 2만원 벌었던..;; 경제적으로는 인생 최악의 날 중 하나가 아닐까 싶습니다;; 현실적으로 [동기유발] 수단으로 참 손쉽게 사용되는게 인센티브지만, 그게 일반적인 모습이 되어선 안된다고 생각합니다. 결국, 과도한 인센티브는 기본급 인하를 유발하고 해당 사원의 경쟁력과 상관없이 이직률을 높이고, 또한 건전한 영업행위, 생산행위 등에도 도움이 되지 않습니다.. 당장 눈에 보이는 생산성이야 올라가겠지만, 편법. 불법이 횡횡하게 되지요..
11/06/10 10:50
인센티브 없는 직종에서 인센티브 있는 직종으로 바꾸는 와중에서 느끼는 바인데..
1. 성과가 분명하고 2. 그 성과에 대한 각 개인의 기여도가 객관적으로 평가가 가능하고 3. 경쟁에 의해서 성과가 좋아지는 4. 그래서 인센티브 제도에 대해서 모두가 납득하고 인센티브를 따기 위해서 노력하는 것이 구성원들 사이에서 긍정적으로 인정되는 그런 직종에서는 효과가 있을지 모르나... 제가 있는 직종에서는 인센티브를 위한 평가에 다들 부정적이어서 별로 효과가 없는 것 같습니다. 성과가 불분명하고 인센티브를 따기 위해서 노력하는 것이 다른 구성원들 사이에서 부정적으로 보이는 경향이 커서 조직의 성과를 높이기 위한 인센티브 제도가 별다른 도움이 안 되어 보이네요.
11/06/10 10:54
글세요...
우리나라에서 미래산업 정도가 비슷하게 시행을 하여 초중반 효율을 봤으나 후반으로 가면서 임직원들이 막장 테크트리를 탔던거 같은데, 경영지원이나 관리쪽에서 조직관리를 제대로 못한다면... 한국의 기업문화에서는 자율이란 득보다는 실이 많을 듯 합니다. 아울러 강연이란게 대게는 허와실이 존재합니다. 감동을 받을지는 모르지만 현실은;; 근데 입장이란건 노동자뿐 아니라 기업주 입장에서도 생각해 봐야 하지 않겠습니까?
11/06/10 10:56
부정적인 반응이 많긴 하네요
제가 본 저 동영상의 요지는 일을 재미있게 만들어주면 성과급보다(긍정이든 부정이든) 훨씬 큰 효과를 낸다는겁니다. 일이 재미있으려면 스스로 결정권을 많이 가져야하며 주변에서 간섭을 하지말아야 한다고 생각하고요 특히 당근도 그렇지만 채찍도 문제라고 봅니다. 우리나라는 실수를 용납하지 않는 시스템이 많거든요..하지만 구글은 실수를 오히려 장려하죠 실수에서 배우는게 크다는 생각으로요.. 저는 약간만 바꾸면 기본컨셉 자체는 우리나라 조직에도 적용가능하다고 보는입장입니다. 그렇게 되면 동영상에 나오는것처럼 매니저 즉 관리자도 없는 조직이 되는거죠;; 근데 제가 적고도 이상적이긴 하네요;;
11/06/10 10:58
의견을 덧붙이자면
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 그 다니엘 핑크는 그에대한 답을 이렇게 제시를 합니다. "주도성 전문성 목적" 직원들을 최대한 자기가 생각하고 자기가 결정하고 간섭하지 않고 재미있게 일할수 있게 놔두는거죠 그리고 가장 이상적인것은 하고싶은 일을 하고싶은 장소에서 하고싶은 시간에 하는것 출근을 하든 하지않든 상관없고 오로지 성과만 내면 된다는거죠.. ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 결국에는 인센티브를 지급하는 현 체제의 연봉제 보다는 개인의 자유를 보장하는 업무방식 하에 성과제로 바꾸자는 건데 성과제도 장점도 많으나 인센티브제 만큼이나 단점이 많은 방법입니다 1. 성과에 따른 임금지급을 할 수 있는 구체적이고 확실한 기준이 있어야 하는데 구성원들이 모두 동의하면서도 구체적이고 확실한 기준점을 찾기가 매우~~~~~~~~매우 어렵다 2. 성과제는 언핏 보면 개인의 자유와 창의성을 존중해주는 듯 해보이나, 성과를 내지 못하는 직원들은? 오히려 연봉제보다 더 가혹할 수도 있는게 성과제 공장 처럼 100개 만들면 100원, 200개 만들면 300원 이렇게 척도를 내는게 사실 불가능합니다. 그래서 기업들이 섣불리 성과제 도입을 못하는거지요 (성과제를 변형 혹은 기존의 방법에 보완식으로 덧붙이기는 하더라도)
11/06/10 11:01
인센티브가 동기유발 또는 성과촉진이란 측면에서 어느정도 효과는 가지고 있으나,
그 한계와 문제점 역시 뚜렷하다고 생각합니다. 하지만, 그를 대체할만한 뭔가가 보이지를 않으니 답답하기도 합니다. 인센티브와는 별도의 관점에서 본문에 나온것처럼 "주도성 전문성 목적", 즉 조직문화가 성과창출의 근본적인 요인이 될 수 있다고 보는데 조직문화는 보수적이기 그지 없으니.. 참 이래저래 답답하네요.....
11/06/10 11:09
정말로 공감이 갑니다.
일반 기업체는 잘 모르겠으나 특히나 공무원이나 공기업에선 인센티브제가 효율보다는 그저 '좋은 평가'를 받기위한 도구로 이용되는 경우가 많아서 본연의 업무보다는 평가를 위한 업무량이 더욱 많아지는 현상이 벌어지곤 합니다. 안그래도 1인당 적어도 4-5가지 업무를 병행해야 하는 와중에 뜬금없이 '경영평가 자료'를 작성하라며 날아드는 공문들로 인해 본연의 업무는 뒤로 밀어질때가 많고 1인 평가가 아닌 소속별 평가이기 때문에 더욱 동기유발이 힘들어지더라구요. ('인센티브'라는게 다른 의미인지는 모르겠으나 제가 속한 곳에선 '성과급'이라 표현합니다) 더 웃긴건 성과급이라는게 애시당초 받아야 할 연봉에서 +@가 아니라 원래 연봉에서 어느정도 금액을 떼어내서 순위를 가려 더주고 덜주고 하는 식이다보니 이건 뭐 조삼모사도 아니고.. 동기유발도 불러일으키지 못하는 이런 대외광고용 인센티브제도보다는 그냥 해마다 꾸준히 물가상승분만큼이라도 연봉을 올려주는게 더 좋을듯 싶네요.. (지난 3년간 임금동결..ㅠㅠ)
11/06/10 11:18
아, 그리고 이러한 인센티브 제도가 가장 악영향을 끼치는 게 연봉협상 때죠. 올해는 이러저러하니, 동결. 대신 우리 회사는 인센티브 제도가 잘되어 있으니까 네가 잘하면 되잖아, 혹은 올해는 어려우니 회사 잘되면 그땐 팍팍 올려줄게. 하지만 실제는 그렇지 않죠.^^;; 심지어 출근 시간 7시를 1년 동안 한 번도 안 어기면 100만 원 인센티브 주는 것을, 연봉 이야기하면 대신 우리는 이러한 제도가 있으니까 이전 회사랑 같은 연봉으로 오지 않겠냐 하는 곳도 봤습니다. 연봉은 연봉이고, 인센티브는 인센티브인데, 실제로 회사 입장에서는 이걸 혼용하죠.
11/06/10 13:26
동영상은 아직 안봤지만(좀있다 볼겁니다.) 글만 보고 언뜻 떠오르는 회사는 구글이네요. 얼마전 kbs2 밤에 하는 강의 프로그램에서 구글은 도대체 뭘하는 회사인지 감이 안 잡힌다고 하더군요. 기존 회사들이랑 달라서 어디로 튈지 모르는..
애플이 어떻게 돌아가는 지는 애플포럼에서 재밌는 컬럼을 번역해 놓았습니다. http://www.appleforum.com/mac-column/60532-%EC%95%A0%ED%94%8C%EC%9D%80-%EC%96%B4%EB%96%BB%EA%B2%8C-%EB%8F%8C%EC%95%84%EA%B0%80%EA%B3%A0-%EC%9E%88%EB%8A%94%EA%B0%80.html 중간에 나오는 조직 그림이 마치 잡스를 중심으로 한 cpu를 연상시키네요. 흐흐
11/06/10 13:53
안 하느니만 못하는 인센티브제(성과급제)가 되는 이유는 여러 가지가 있는데 제가 겪거나 주위에서 목격한 주요 이유는 다음과 같습니다. 써 놓고 보니 위에 몇몇 분들이 말한 이야기 중에도 있는 내용이지만 경험담 혹은 들은 이야기에 대해 해당하는지라 써 봅니다.
인센티브(성과급)과 연봉을 별도 개념으로 구분하지 않고 혼용, 악용하는 경우 - 위의 몇몇분들도 이야기하셨습니다만. 인센티브 제도가 잘 되어 있다는 이유로 본봉 인상에 인색하거나, 본봉에서 어느 정도 떼어내서 주는 것을 성과급이라고 하는 등으로 원래 줘야 할 수당을 마치 '보너스' 개념으로 주는 것처럼 행동하는 회사가 상당히 있지요. (이야기가 약간 다르긴 하지만 퇴직금도 이런 식으로 취급하는 경우도 있습니다.) 이런 경우를 보면 인센티브의 개념 혹은 인센티브제를 운용하는 사람들의 개념이 잘못되어 있는데 제도가 잘 되어 있다 한들 무슨 소용일까 하는 회의감이 듭니다. 잘못된 기준 혹은 업무의 성격을 무시한 인센티브제 적용 등으로 인센티브를 받을 수 있는 기회 자체가 불평등한 경우 - 사람이 하는 업무는 직능과 팀, 부서 등에 따라 다릅니다. 성과가 눈에 바로 보이는 업무도 있는 반면 그렇지 않은 업무도 있으며 심지어는 문제라는 부정적 요소만 눈에 띄기 쉬운 업무들도 있습니다. 축구로 비유를 하자면 골이나 도움 등으로 성과가 확 눈에 띄는 공격수와, 수비에서의 성공보다는 한 순간의 실패로 인한 실점이 크게 눈에 보이는 수비수의 차이라고나 할까요. 이런 업무 특성의 차이를 망각하고 눈에 띄는 성과에 대해서만(혹은 그런 성과를 발휘한 일부 개인, 부서, 팀에 대해서만) 인센티브를 적용하면 인센티브 기회 자체가 아예 불평등하게 주어지는 오류가 발생하게 됩니다. 그리고 이런 상황이 장기화되면 죽어라 일해도 인센티브의 기회가 주어지지 않는 부서 혹은 업무 담당자는 당연히 작업의욕이 떨어지게 되지요. 물론, 특정한 업무 혹은 개인, 팀의 경우 회사의 이익에 직결되는 일 등의 중요 업무를 한다면 인센티브에 대한 기회를 더 부여할 필요도 있습니다. 하지만 편협한 기준만 적용해 아예 인센티브는 꿈도 꾸지 못하는 구성원이 다수 생기게 만드는 인센티브제라면 안 하느니만 못하죠. 경쟁이 제살 깎아먹기 및 팀킬이 되는 경우 - 한마디로 인센티브 때문에 회사의 다른 성과를 자신의 성과인 양 위장하거나, 심지어는 다른 팀 혹은 동료의 성과를 가로채는 경우입니다. 요즘 주위 사람들의 이야기를 들어보면 특히 영업과 관련되어서 이런 일이 일어나는 경우를 많이 보고 듣게 되는데, 지인 동원까지는 그렇다 쳐도 인센티브를 많이 받기 위해 동료의 영업까지 가로채는 상황은 (보편적이라기보다는, 제 주변에 이런 이야기를 하는 사람이 많아서 그런 탓도 있겠습니다만.) 일도 아니더군요.;; 복마전도 아니고 이거 원. 주겠다고 하는 인센티브를 안 주는 경우 - 더 이상의 자세한 설명이 필요하지 않을 것 같습니다.;;;;;
11/06/10 13:59
인센티브든 성과급이든, 애초에 약속한대로 꼬박꼬박 주기만 하면 그래도 크게 불만은 없는데,
애초에 약속해놓고선, 이런저런 핑계를 대서 인센티브를 깎으면... 아오.. 진짜.. 분명히 팀이 회사에 기여한 부분의 10%는 인센티브로 돌려주겠다고 해놓고선, 우리 팀 8명이서 받아와서 처리한 매출이 대략 10억정도는 됐는데, 인센티브는 팀원당 30~50 줘놓고선(떡값이냐??) 한다는 소리가... 다른 팀이 적자를 봐서, 회사 경영사정상 블라블라... "어라?? 그럼, 앞으로도 내가 아무리 열심히 일해도 다른 팀이 삽질하면 인센티브 없는거네??" 당장 그 다음달에 사표쓰고 나와버렸죠;;
11/06/10 14:43
사람들이 즐겁게 일할 수 있는 분위기...
어찌 보면 나태해질 수도 있는데 이 분위기가 현재 기업의 미래의 생존을 결정짓는다고 봅니다. 저도 대기업에 근무를 하는데 mapthesoul님의 댓글처럼 갈등이 있는 것은 아닙니다. 실질적으로 20~30대 초반까지의 젊은 직장인과 40대 후반 이후의 임원진은 어느 정도 생각이 동일하다고 보시면 됩니다. 30대 후반~40대 중반의 관리직이 위의 생각을 현업에서 전혀 적용시키지 못하는 게 문제입니다. 현재 자신의 위치에서 가만히 있어도 문제가 안 되기 때문이 아닐까 생각이 듭니다. 계속 자유분방한 기업, 창의적인 기업이 태어나자마자 수 년만에 엄청난 크기의 기업이 되는 것을 보고 우리나라의 대기업들은 무슨 생각을 하고 있을지 궁금합니다. 아마 10년 전후에서 그들의 미래가 결정될 듯 합니다.
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인센티브는 왜 대부분의 조직에 악영향을 미치는가?