(2) 동일노동 동일임금의 추진에 따른 입법/행정적 동향

전 장에서 정의한 동일노동 동일임금의 시행은 「동일노동 동일임금에 관한 법률(파트타임・유기고용노동법, 이하 동일노동법)」에 근거하여 2020년 4월 1일부터 시행될 예정입니다. (중소기업은 2021년 4월 이후)
이 장에서는 동일노동 동일임금을 실현하기 위한 입법 동향과 실제 시행을 앞두고 어떠한 행정적 조치가 취해지고 있는지에 대해서 소개하도록 하겠습니다.

①        동일노동법에 대한 법률의 성립 경위와 의의

동일노동법의 원본이 되는 관련 법조항은 노동계약법과 파트타임노동법에서 이미 규정하고 있습니다. 각각 “정사원(정규직)과 유기계약사원(비정규직)”, “정사원(풀타임 노동자)과 단시간노동자(파트타이머)”에 대해서 차별적인 대우를 금하는 내용을 담고 있으며, 이것이 하나로 집약됨과 동시에 내용을 보완하여 동일노동법으로써 2020년 4월에 시행됩니다.

현재 시행되고 있는 각 법의 해당 조문을 살펴보겠습니다.

노동계약법 제20조(2012년 8월 신설)
유기노동계약을 체결하고 있는 노동자의 노동계약의 내용인 노동조건이, 정해진 기간이 있음에 따라 동일한 사용자의 기간을 정하지 않고 노동계약을 체결하고 있는 노동자의 노동계약의 내용인 노동조건과 상이할 경우에는, 해당 노동조건의 상이는 노동자의 업무의 내용 및 해당 업무에 수반하는 책임의 정도(이하 이 내용을 직무의 내용이라 한다), 해당 직무의 내용 및 배치변경의 범위 및 그 외의 사정을 고려하여 불합리하다고 인정되는 내용이 아니어야 한다

파트타임노동법 제8조(2015년 4월 신설)
사업주가 고용하는 단시간노동자의 대우를 해당 사업소에서 고용되는 통상의 노동자의 대우와 상이할 경우에는, 해당 대우의 상이는 해당 단시간노동자 및 통상의 노동자의 업무의 내용 및 해당 업무에 수반하는 책임의 정도(이하 직무의 내용이라 한다), 해당 직무의 내용 및 배치변경의 범위 및 그 외의 사정을 고려하여 불합리하다고 인정되는 내용이 아니어야 한다.

즉, “무기계약직과 유기계약직” 및 “풀타임 노동자와 파트타이머”에 대해서 불합리한 차이를 두지 말라는 것이 법의 취지이며, 이 내용 자체는 곧 시행을 앞둔 동일노동법과 거의 다르지 않습니다.
흥미로운 건 노동계약법의 개정 시기인데, 2012년은 12월에 총선거가 이루어져서 2차 아베 내각이 성립된 연도인데, 노동계약법의 개정 시기는 8월(공포 8월, 시행 다음해 4월)로, 민주당 정권의 말기였습니다. 민주당 정권에서 추진하던 노동법의 개정 취지를 이어받아 수 년 후에 파트타임노동법에도 동일한 내용의 법안을 적용한 점은 정권교체 전후에도 노동법 개정에 대한 스탠스 자체는 어느정도 일관성이 있다고 해석할 수 있다고 보여집니다.
(※ 여담으로, 내각에서 중의원으로 송부한 해당 법안의 찬반투표는 총 투표자 234인, 찬성 222인, 반대 12인으로 민주와 자민 모두 찬성표를 던졌습니다. 대부분의 반대표는 일본공산당과 사회민주당에서 나왔습니다. 이유는 개정 법안이 애매하고 불투명하게 정의되어 있어 실질적이지 못하다…라는 것이 크게 작용한 것으로 보입니다)

비정규직의 증가 자체는 버블 이후 꾸준히 우상향으로 증가해온 가운데, 직무와 관계없이 그저 “정사원이 아니니까” 라는 이유만으로 급여에 차이를 두던 관행에 대해서는 지속적으로 문제제기가 되어 왔습니다.

그러나 2012년의 노동계약법 개정은 노동시장의 관행 자체를 뒤집어 엎는 거대한 변혁의 일부라기보단 지속적으로 문제제기 된 파편적인 현안을 해결하고자 하는 스탠스에 가깝지 않나 생각됩니다.

카와다 류헤이(현 입헌민주당) 「정부는 동일노동 동일임금을 일절 지향하지 않는 것입니까. 만약 지향하고 있다면 구체적으로 어떻게 지향해 갈 것인지 대신이 대답해 주었으면 합니다」
국무대신 코미야마 요코 「고용 기간이 정해져 있음에 따른 불합리한 노동조건의 금지, 그 룰을 위반하는 경우에는 무효 내지 손해배상의 대상이 된다고 생각하고 있으며, 그러한 의미에서 무기계약 노동자(정규직)과 비정규직의 균형대우의 추진이, 동일노동 동일임금을 향한 한 걸음이 될 것임을,  어디까지나 한 걸음이라는 것도 인식하고 있습니다.
문장이 지리하긴 합니다만, 결과적으로 정권 말기의 첫 걸음이란 이야기는 그 이상의 추진을 하지 못했다 또는 거대한 로드맵을 그리지 못한 채 현안에 집중한 결과이다, 라고 해석할 수 있지 않나 싶습니다.
(다른 중요한 내용은, 균형（均衡）과 균등（均等）의 개념의 차이인데, 이 부분은 실제 사법 판결을 소개할 때 자세히 다루어 보도록 하겠습니다)

현안 해결에 집중한 법개정인데다, 심지어 그 내용조차 미덥지 못하다고 평가하는 측도 있는 가운데, 동일노동법으로 같은 내용이 계승된다고 해서 큰 변화가 일어나리라고 생각하긴 어렵습니다. 그럼에도 불구하고 일선의 기업들이 분주해진 이유는 내각 교체 이후 아베 내각이 “1억 일본인 총활약”을 내걸면서 동일노동법에 근거한 기업 일선의 실질적인 대응 매뉴얼과 지키지 않은 기업에 대한 페널티를 명시한 점, 동일노동법의 기초가 되는 현 법률(노동계약법과 파트타임노동법)에 근거한 사법적 판단이 빠르게 내려지고 있기 때문입니다.

정리하면, 동일노동법의 원안 자체는 현 정권 이전부터 마련되어 있었으나, 노동자 전체를 아우르는 법안으로 집약 및 실질적인 로드맵이 그려지게 된 것은 아베 내각 이후이며, 그 배경에는 저출산 고령화 사회를 맞은 일본의 노동력의 양적/질적 회복을 위한 “1억 일본인 총활약”이라는 매니페스토가 있다고 할 수 있겠습니다.
②        노동력 문제 해결을 향한 그랜드 플랜과 행정적 동향

서두부터 거론해 온 “1억 일본인 총활약”은, 현재 일본이 맞이한 저출산 고령화에 대응하기 위한 고용 및 노동자 정책의 방향성을 정의하는 캐치프레이즈입니다.

1억 일본인 총활약 플랜을 제창한 일본 내각부(내각총리대신 아베 신조가 수장)의 자료에서는 서두에서 이렇게 말하고 있습니다.
「1억 총활약 사회란, 남녀노소, 한 번 실패를 겪은 사람도, 장애와 질병을 앓고 있는 사람도, 가정과 직장과 지역과 같은 모든 장소에서 모두가 활약할 수 있는, 즉 전원참가형의 사회를 말한다」(2016년 6월 2일 내각결정 자료)

이러한 계획의 기저엔 저출산 고령화로 인한 생산연령인구(15세 이상 65세 미만의 인구)의 수축이 명백한 가운데, 정규직에 한정된 고용보장으로 확보되는 노동력만으로는 국력의 수축을 막을 수 없다는 예측이 자리잡고 있습니다. (국립사회보장・인구문제연구소의 예측에 따르면 일본의 인구는 2040년에는 약 1,500만 명이 감소한 1억 1천만, 2053년에는 1억을 밑돌 것으로 예상되고 있습니다)
(노동력의 수축으로 인한 비관적 예측과 일본이라는 나라의 전망 그 자체에 대해서는 이 졸문보다도 더 높은 시야와 깊은 통찰로 쓰여진 글이 있으리라 생각되므로 넘어가겠습니다)

※결혼을 희망하지 않는 사람, 출산을 희망하지 않는 사람의 출산을 독려하는 의미가 아님을 강조하기 위해, 원 자료에선 희망출생률이라는 용어를 쓰고 있습니다.

노동정책 측면에서 보면 지금까지 기업들이 정규직에 대해 우선적으로 적용해왔던 금전적/비금전적 우대를 확대 적용하고 고용불안을 해소함으로써 고용률(현재의 노동력의 유지)과 출산율(장래의 노동력의 확보)을 회복하고자 한다고 할 수 있겠습니다.

동일노동법 성립으로 인한 변화에 대해 후노성은 세 개의 측면에서 변화가 있다고 이야기하고 있습니다. 


이 중 민간(기업)에게 요구되는 것이 1과 2입니다. 이전 연재에서 설명한 동일노동 동일임금의 원칙에 근거해 노동조건을 조정하는 것뿐만 아니라, 정규직과 노동조건에 대해 차이가 있는 부분에 대해서, 비정규직이 설명을 요구한다면 고용주는 그에 대해 설명해야 할 의무가 있습니다.

이 부분이 재미있는데, 기본적으로는 2020년 4월 1일 시점에서 모든 비정규직 노동자가 정규직과의 기본급의 차이나 수당의 차이(주택수당이나 양육수당이 주어지지 않는 등) 등에 대해서 “왜 이런 차이가 발생하고 있으며, 이것은 합리적인 차이인가”를 설명해달라고 요구할 권리가 주어집니다.
만약 노동자 측이 불합리한 대우를 받아왔다고 주장하며 노동채권의 권리를 행사하는 등의 소송으로 번졌을 때, 만약 고용주 측이 노동자에 대해 이러한 대우의 차에 대해 설명하지 않았을 경우 소송에서 크게 페널티를 입는다는 견해가 일반적입니다.
법의 시행보다도 노동자가 설명을 요구할 수 있는 선공권을 부여한 것이 이번 법개정에 기업들이 바빠진 근본적인 요인이라고도 할 수 있습니다. 일본인의 노동 문화에 대해선 여러가지 이야기들이 있습니다만, 노동조합 조직률 자체는 한국보다 죽 높은 경향을 유지해 왔고, 지금도 산업 연대형 조합 또는 대기업의 노동조합은 상당한 강성 조합들도 있으므로 실제 권리행사가 가능한 4월 1일 이후부터 여기저기 뉴스에 나지 않을까 기대 중입니다.